QUESTION D’UN ACHETEUR: COMMENT ACHETER DU COACHING ?

Réponse de Claire DEMANGE-SALVAGE, Psychologue-Coach,    consultante en entreprise

Diplômes, formations, expérience, renommée… comment faire le tri pour constituer un panel de fournisseurs ?

Il semble que l’identité du coach – qui est un  vrai  coach, et qui n’en est pas un – soit un thème porteur, comme en témoigne les discussions fréquentes  sur ce thème, chez les coaches comme chez  les acheteurs de coaching. En témoigne aussi la polémique fréquente sur la nécessaire différence entre les « psys » et les « coaches ».  Derrière cette polémique pointe le risque d’une confusion entre deux pratiques, qui sans être identiques, ont néanmoins de sérieuses affinités .

Il est vrai que le coach, dont l’activité s’inscrit dans les «sciences « molles »(humaines) et non dans les sciences dures (physiques), est plus proche du psy que du médecin. Or il n’y a pas pires ennemis que les tribus « sœurs », comme l’histoire nous l’a montré par exemple avec la « guerre fleurie « combat perpétuel opposant au 15^ème siècle les tribus aztèques de même origine, ou, plus proches de nous, les « clans » dans les cités. Pourquoi ? Parceque la « ressemblance » menace notre identité si celle-ci est fragile ou fragilisée par un contexte difficile (stressant diront les comportementalistes). La tendance à constituer des clans est une manière de se débarrasser de ce stress identitaire en projetant sur le « clan » voisin (selonla logique du bouc émissaire) le « mauvais» que nous portons en nous et préférons ignorer.

Il semble que même le coach  certifié, à savoir celui qui porte l’estampille d’une des écoles labellisant ses savoirs, n’est pas forcément assuré d’une légitimité, et l’argument souvent invoqué c’est leur passé professionnel, leur métier passé (cadre RH, formateur, artiste…) qui les empêcherait de pouvoir s’approprier d’autres cultures professionnelles que celles d’où ils viennent.

On retrouve ici le vieux préjugé français de la toute puissance de la formation initiale. De plus, cette formation initiale est d’autant plus décriéequ’elle  est proche du métier de coach et synonyme d’un diplôme de niveau I en sciences humaines (psychologue, psychiatre) – attisant les affres de ceux qui ne peuvent faire état d’un tel diplôme, car aucune école de coaching ne délivre à ce jour de diplôme d’état.

L’aspect positif de ce constat, c’est que ce qui créée la légitimité, c’est la réputation, et ce qui créée la réputation, ce sont les résultats obtenus et le bouche àoreille. Le coaching serait-il le premier métier à créer une brèche dans la culture française de la formation initiale et du diplôme ? Signerait-il l’irruption, d’une culture, nouvelle en France, celle des compétences et de l’efficacité?

L’aspect négatif, c’est que toute personne ayant une pratique de coach doit s’attendre à ce que son parcours antérieur ou sa formation initiale soit l’objet de critiques des corporations. Et chacun ira de ses projections négatives personnelles sur les défauts inhérents à tel cursus, perçu comme un « formatage« déformant. Peut-être est-ce d’ailleurs l’utilité principale des écoles de coaches,  dont les certifications ne sont au fond qu’une petite pierre à l’édifice du professionnalisme d’un coach, que de tenter – sans y réussir complètement – de raboter les différences initiales des diplômes et des formations, génératrices d’une hostilité disqualifiante, afin de créer un esprit de corps, tout en rassurant les consommateurs potentiels du coaching.

Ce qui pointe, derrière cette polémique, c’est l’angoisse d’une confusion identitaire possible, et le besoin de se rassurer en ne reconnaissant comme légitimes que ceux qui ont la même formation ou le même diplôme que soi. Cette confusion identitaire va se manifester de plusieurs manières selon les personnalités : chez les personnalités dites  « psychosomatiques »,  la menace de confusion identitaire entrainera des irritations cutanées et autres allergies, eczéma ou oedèmes de Quincke. Chez les personnalités narcissiques, des crises de paranoïa. Ceux qui ont les moins atteints – la majorité- se contenteront de montrer les dents.  Aujourd’hui où tout devient difficile (baisse du pouvoir d’achat, situation économique et monde des affaires en stagnation si ce n’est en récession), où le changement de vie professionnelle est un challenge d’autant plus éprouvant qu’il confronte au risque de l’insécurité matérielle,  il est compréhensible que l’identité du coach devienne elle aussi un critère concurrentiel entre collègues, et pourquoi pas un argument de vente vis-à-vis des clients.

Or laquestion ne se pose même pas, le « vrai » coach n’est ni émetteur ni récepteur de telles critiques. Car ce qui fonde l’identité du coach, c’est sa capacité à disposer d’un espace psychique (créé par son travail de développement personnel) où il peut accueillir et « traiter » en toute sécurité la parole du coaché.  C’est aussi sa capacité àidentifier très rapidement la culture d’entreprise où évolue le coaché. C’est enfin sa faculté de pouvoir tenir à distance ses références théoriques, universitaires, et même socio-culturelles, pour se centrer sur le coaché et son environnement professionnel afin d’utiliser de manière créative ses différents outils  (comportementalisme, gestalt, psychanalyse, systémique, programmation neuro-linguistique (PNL), analyse transactionnelle (AT)) sans jamais être assujetti à l’un d’eux comme unique système d’appréhension de la situation. Bref, un « vrai coach » vous parle de manière simple et limpide, et non dans un jargon « lacan-like », lequel témoigne avant tout d’un manque de maturité, tout  comme le vin qui n’a pas suffisamment vieilli.

La spécificité du coaching est l’émergence de solutions à l’intérieur de l’espace de parole partagé entre le coaché et le coach, solution qui se crée souvent « ailleurs », dans une dimension différente de la demande initiale, qui atteint et dépasse l’objectif initial.

C’est pourquoi les prescripteurs et les futurs coachés doivent être attentifs aux limites des estampilles,  labels, certificats, normalisations et rationalisations excessives du métier de coach, et ouvrir les critères de choix d’un coach en donnant la priorité aux résultats obtenus et vérifiables auprès d’anciens coachés. Le coach devra bien sûr faire état bien sûr d’une formation de bon niveau et d’une bonne connaissance du monde professionnel.

Mais n’oublions pas que  la compétence commerciale,  la compétence médiatique,  ou encore la compétence d’enseignant/formateur, qui sont des vecteurs de renommée, sont  très éloignées de la compétence d’écoute en « one to one » du coach. La connaissance du monde professionnel et de la culture d’entreprise ne sont pas suffisantes pour faire un bon coach, même si elles rassurent car elles nous ramènent à la logique du  « même» que soi- Il n’est pas suffisant d’avoir passé 20 ans dans le même secteur professionnel que vous pour être un bon coach pour vous.

Le risque pour l’acheteur de coaching (qui intervient en amont de la rencontre coach/coaché), c’est de privilégierl’un ou l’autre de ces critères « rationnels ». L’adéquation entre les compétences du coach, l’environnement de l’entreprise et les personnes susceptibles d’être coachées est difficile à rationaliser, car  en dernier lieu, c’est le futur coaché qui sentira s’il peut progresser avec un coach ou pas.

Ainsi, contrairement à d’autres familles d’achats, cen’est pas la réduction, mais l’ouverture du panel de fournisseurs qui est la stratégie la mieux adaptée à l’achat de coaching. Les grands comptes qui nous confient des missions l’ont bien compris, puisqu’ils travaillent depuis plusieurs années avec des coaches internes, qui leur ont permis d’acquérir une  culture certaine en matière de coaching. Nous les louons pour leur aptitude à pratiquer cette ouverture, dans le respect de la relation intuitu-personae qui reliera le coaché et son coach.

QUESTION D’UN SALARIE: C’EST QUOI LE COACHING?

Réponse de  Claire Demange-Salvage, Psychologue-Coach, Consultante en entreprise

COMPREHENSION DE L’ORGANISATION, DE LA CULTURE D’ENTREPRISE

D’une part le coaching permet au coaché de prendre conscience de la culture d’entreprise  dans laquelle il/elle est immergé, avec les limites, plus ou moins négociables, imposées par cette même culture. D’autre part, les séances de débriefing   qui réunissent le coaché et les acteurs impliqués dans la demande  initiale (RRH, hiérarchie, opérationnels) permettent un travail sur les relations dysfonctionnelles, grâce au questionnement du coach, acteur neutre et extérieur au système. Le coaching peut révéler certains dysfonctionnements organisationnels touchant directement la personne du coaché, le plus souvent un rattachement hiérarchique mal adapté, ou bien la nécessité de  formuler autrement le positionnement du coaché dans l’organigramme.

COMPREHENSION PAR LE/LA COACHE(E) DE CE QU’IL/ELLE  PEUT/DOIT CHANGER

Le cheminement que j’ai pu  observer, chez celles et ceux que j’accompagne – sur des problématiques de management et de relations avec leurs équipes, avec la hiérarchie –  c’est effectivement un changement, mais pas dans le sens d’une hyper-adaptation à leur environnement, plutôt un recentrage sur soi – en quoi la situation extérieure résonne trop fort en soi, d’où provient leur sentiment d’échec professionnel. 

IDENTIFIER LES CHANGEMENTS POSSIBLES, TROUVER UN SOUTIEN POUR LES METTRE EN OEUVRE

Avancer dans la vie en restant en bonne santé physique et mentale implique d’être capable d’opérer des changements ; changements qui vont se décliner au niveau de nos valeurs (moteurs de nos ambitions), de nos liens affectifs (mariage, décès, naissance d’’enfants, divorces), de notre environnement matériel (déménagements, achat/vente d’un logement). Ce que nous connaissons de nous-mêmes, et ce qui compte pour nous, lorsque nous avons 20 ans change lorsque nous atteignons la trentaine, se modifie encore autour de la quarantaine, et ainsi de  suite – ces « cycles de vie », structurés autour d’une durée de 12-14 ans, ont été amplement étudiés aux USA depuis 40 ans par Levinston et Sheehy, entre autres. Curieusement, ces théories ont du mal à s’implanter en France, probablement du fait du conservatisme viscéral de notre culture, au contraire de  la culture américaine où les « nouveaux départs » sont possibles à pratiquement tout âge. Un ami revenu récemment de New-York me disait qu’il avait eu la surprise d’apprendre d’un chauffeur de taxi que ce dernier avait appris ce métier à 70 ans, et qu’il en avait aujourd’hui 80… d’après mon ami, ce chauffeur donnait l’impression d’avoir à peine atteint la soixantaine. Le chauffeur octogénaire l’a conduit à destination en un temps record…

LA CAPACITE A CHANGER  EST INDISPENSABLE A  UNE REUSSITE DURABLE

Nous savons que  ce qui incarne nos désirs et notre vision de la réussite   à 20 ans (par ex un certain métier, un certain mode de vie)  peut changer  radicalement 10 ou 15 ans plus tard , lorsqu’ayant atteint certains objectifs,  nous découvrons certains aspects différents de la vie et de nous-mêmes  qui méritent de s’y consacrer.  Si l’on a gardé strictement les mêmes valeurs à 50 ans qu’à 20 ans, il est probable que l’on va vivre une situation de souffrance et/ou de perte d’efficacité, des déceptions en tout cas ….

J’évoque ici un mouvement beaucoup plus complexe que la  seule trajectoire encore majoritairement  reconnue comme « normale » dans notre société, trajectoire d’une acmé professionnelle (jusque 40/45 ans) et d’un nécessaire  désinvestissement ou  non changement à partir de 45 ans, cet âge semblant inscrit dans notre système limbique (le tissu neuronal le plus primitif) comme celui d’une première « mort symbolique», celle de la fin de la jeunesse – il est vrai que pendant des milliers d’années, les hommes n’ont pas dépassé ce « grand âge », auquel ils avaient rempli leur dette vis-à-vis de la tribu, en terme de progéniture et de transmission.

LES VRAIS CHANGEMENTS SONT DIFFICILES A REALISER SEUL

L’enjeu pour la réussite de chacun est  de s’autoriser à réaliser une trajectoire personnelle, à partir d’une connaissance plus approfondie – de soi et des autres- , puis trouver l’énergie d’ accorder son activité professionnelle à cette nouvelle strate, pour définir une façon plus performante de se comporter, de travailler, de se réaliser avec  le collectif, parfois en prenant de la  distance par rapport aux standards normatifs  (« ce que l’on fait en général à tel âge avec tel parcours et telles compétences ») . L’énergie est nécessaire, car il faudra réussir à convaincre le monde extérieur, et imposer son individualité. 

Le coaching est un accompagnement permettant d’actualiser un potentiel qui évolue au fur et à mesure que nous progressons dans la vie. Souvent, un ou plusieurs échecs sont les indicateurs qu’un changement est nécessaire, et avec lui un temps de  réflexion  …

Le coaché et son environnement relationnel, professionnel, familial et amical du coaché le connaît/reconnaît  dans un certain rôle, une certaine «identité professionnelle », et ce regard   »passé » peut emprisonner, et bloquer le mouvement naturel du changement. C’est pourquoi l’accompagnement par un acteur bienveillant et aguerri au changement est nécessaire pour se donner toutes les chances de réussir cette nouvelle étape de vie.

UNE SOLUTION POSITIVE POUR LE COACHE ET L’ENTREPRISE

Le coaching permet de formuler et de mettre en oeuvre ce qui peut changer pour la personne coachée, au mieux de ses intérêts, au sein de l’organisation où elle travaille ou  à l’extérieur,  et ouvrir de nouvelles voies bénéfiques pour les deux parties.